Plan de igualdad y acoso laboral

La incorporación de las mujeres al mercado laboral, al trabajo remunerado, constituye uno de los procesos de más calado social de las últimas décadas. Los avances conseguidos en este ámbito son significativos, pero aún persisten muchos obstáculos que impiden la plena inserción laboral del sexo femenino.

Uno de los aspectos que dificulta este proceso, y quizás uno de los más desatendidos, es la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar. El uso de tiempos por parte de hombres y mujeres constituye aún una materia pendiente deber a un sistema empresarial ligado a viejos paradigmas culturales de trabajo resumidos en anchas jornadas y a espacios concretos, según los cuales la productividad se asocia al tiempo que un empleado/a permanece en el lugar destinado a tales tareas.

Partiendo de este sistema adaptado al varón, que hasta el momento era el que ocupaba la esfera pública, las mujeres encuentren serias dificultades para su incorporación laboral sea real, ya que mayoritariamente son las destinatarias de la necesaria conciliación.

Esta situación ha provocado que se vean sometidas a doble jornada; es decir, las tareas remuneradas y no remuneradas, abocadas a la ocupación a media jornada y escasa formación, a puestos que en la mayoría de los casos suponen una prolongación de las tareas domésticas y de cuidado, a menores salarios, la renuncia a promoción interna, etc…

Las organizaciones juegan pues, un papel fundamental para abordar y facilitar la conciliación de su personal, de su motor productivo. Las empresas necesitan por tanto renovar sus métodos y formas de trabajo en pro de los beneficios que presentamos a continuación:

• Trabajadoras/es más motivados.
• Incremento de la productividad.
• Diminución del absentismo.
• Mejora de la imagen externa.
• Orgullo de pertenecer a la empresa.
• Avance de la calidad, de vida y bienestar del personal y de los productos conseguidos.
• Evitar la fuga de talentos.

Se debe de tener en cuenta que una estrategia comprometida en materia de conciliación sitúa la organización en el cumplimiento de la legislación vigente y un aumento cualitativo y cuantitativo de la calidad del personal que cada vez mas antepone para la ocupación de los puestos otros valores empresariales, poniendo éstos por encima los beneficios económicos.

Desde EMPRESA PEREIRA, S.L.U. apostamos firmemente por la aplicación de políticas y medidas favorables a conseguir la igualdad entre todos los/las profesionales que componen esta organización, y como aspecto fundamental favorecer la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

Somos conscientes de que la gestión de la igualdad supone un proceso de avance que incluye la gestión de productos y recursos y que consecuentemente debemos mejorar en una serie de aspectos básicos en los que se centran tales políticas:

• Flexibilidad.
• Políticas excepcionales.
• Servicios.
• Apoyo profesional.

Reafirmamos pues nuestro compromiso mediante la elaboración y futura aplicación del presente Plan de fomento de la vida laboral, personal y familiar.

Marco Legal

Para la elaboración del presente Plan se tuvieron en cuenta todas las conclusiones y recomendaciones proporcionadas por organismos internacionales, ya sea la OMS, OIT, ONU, etc. Destacando los siguientes textos:

2.1 RECOMENDACIONES DE ORGANISMOS INTERNACIONALES:

• Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer 1979 (CEDAW).
• Resolución de la Comisión de los Derechos Humanos de 1997.
• IV Conferencia Mundial sobre las mujeres, de Beijing, 1995 China.
• Declaración de los Derechos Humanos.

2.2 ÁMBITO DE LA UNIÓN EUROPEA:

• Programa de acción comunitaria para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo.
  Recomendaciones del Consejo Europeo de Lisboa.
• Programa Comunitario de Fomento del Empleo y de la solidaridad social.
  Hoja de Ruta de la Unión para el 2006-2010, en el ámbito del Empleo y política social.
• Tratado de Amsterdam de 1997.

2.3 ÁMBITO DEL ESTADO ESPAÑOL:

• Constitución Española.
• Estatuto de los trabajadores.
• Ley8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social
• Ley 27/ 2003, del 31 de Junio, reguladora de la orden de protección a las víctimas de violencia de género.
• Ley 30/2003, del 13 de Octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore o Gobierno.
• Ley Orgánica 1/2004, del 28 de Diciembre, Medidas de protección integral contra la violencia de género.
• Plan Nacional de sensibilización y prevención de la violencia de género 2007-2009.
• Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo,sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico.

2.4 ÁMBITO AUTONÓMICO:

• Ley 7/2004, do 16 de julio, galega para la igualdad de mujeres y hombres.
• Ley 2/2007, do 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia.
• Pacto gallego de empleo, firmado en el año 2007.
  Plan de Fomento da corresponsabilidad
• VII Plan Estratégico de Galicia para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres 2017-2020